Revista Empresarial Inter Metro / Inter Metro Business Journal

Fall 2014 / Vol. 10 No. 2 / p. 38

LAS PRÁCTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS Y LAS CAPACIDADES ORGANIZACIONALES

Por

Rafael Colón Cora

Catedrático

Escuela de Economía

Recinto Metropolitano

Universidad Interamericana de Puerto Rico

San Juan, Puerto Rico

Resumen

Ante las críticas de la gerencia sobre la pertinencia del campo de la Administración de los

Recursos Humanos en la eficiencia Organizacional, este trabajo concluye que este

campo es muy pertinente ya que sus críticas son fundamentales para el desarrollo y

mantenimiento de las capacidades organizacionales. Plantea que las críticas de la

administración de los recursos Humanos deben estar centradas en las capacidades

organizacionales de la empresa para mantener la vigencia del campo de la

Administración de los Recursos Humanos. Hace énfasis en que la tarea de centrar las

críticas de los Recursos Humanos en las capacidades organizacionales no puede ser un

esfuerzo aislado del Departamento de la administración de los Recursos Humanos, sino que

requiere que a alta gerencia de la firma contribuya en ese esfuerzo. Dicho esfuerzo

fortalecerá la relación entre los campos de la administración de los Recursos

Humanos, la gerencia estratégica y la micro-economía, pues mostraría el rol central de

los recursos humanos en el proceso de planificación estratégica y el desarrollo de las

ventajas competitivas de la firma.

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Una de las tareas de mayor importancia de los académicos y profesionales que

practican en un campo es la pertinencia de los supuestos de este. Esta tarea cobra mayor

relevancia cuando leemos artículos publicados por revistas académicas y profesionales

de gran reputación en la academia y en el mundo de los negocios, cuestionando los

supuestos vigentes.

En las últimas décadas hemos observado esfuerzos por redefinir el "Rol del

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Campo de la Administración de los Recursos Humanos".

El riles reciente de estos esfuerzos es el de Ram Charan, ex decano de la escuela de

negocios, Kellogg, de la Universidad de Northwestern. En la revista Harvard

Business Review publicada en Julio - Agosto del 2014 el Public () la columna "Its Time

to Split H R".

En esta columna Charan Plantea que un sin números de los oficiales ejecutivos de

las corporaciones (CEO's) están altamente decepcionados con sus Departamentos de

Administración de los Recursos Humanos.

Según este académico, Charan, los altos ejecutivos de las empresas, consideran

que sus Departamentos de Administración de los Recursos Humanos están demasiados

centradas en las transacciones de personal, que la naturaleza de una empresa que opera

en un ambiente de negocio altamente afectado por la gran cantidad de legislación laboral

requiere. Cuestionan la ausencia de estos especialistas en el proceso de crear,

desarrollar e implantar la estrategia de negocios que guía la corporación.

Luego de un profundo análisis sobre este asunto, Charan concluye que las

corporaciones deben adoptar una nueva respuesta, eliminar la posición de alto oficial de

la administración de los Recursos Humanos Corporativos (Chief Human Resources

Officer) y crear dos nuevas funciones. Administrador de Recursos Humanos —cuya

responsabilidad seria la administración de la compensación y Beneficios Corporativos

(HR-A) y la de HR-L0- ; Administrador de Recursos Humanos Centrado en las áreas de

Liderazgo y Organización. Este último dirigiría su esfuerzo a mejorar las capacidades de

los empleados y respondería directamente al CEO (Chief Financial Officer).

Este ejemplo citado en las páginas anteriores evidencia la necesidad de nuevos

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enfoques en el campo de la Administración de los Recursos Humanos si deseamos

mantener su pertinencia en la administración de las organizaciones.

En momentos en los que las empresas enfrentan la difícil situación económica

que afecta al mundo en general, todas las unidades que constituyen la organización

están siendo examinadas para determinar en qué grado contribuyen a la eficienci a

Organizacional. El criterio fundamental es en qué medida la unidad organizacional o el

departamento evidencia su pertinencia contribuyendo al logro del plan estratégico y los

planes operacionales de la empresa. "Para mantenerte tienes que mostrar que tienes un

rol significativo en el valor total de la empresa".

El departamento de la administración de los Recursos Humanos ha sido sometido

a este análisis y muchas empresas cuestionan la aportación que está haciendo este campo

a una organizaci6n a la que se le requiere mayor productividad y eficiencia para

poder subsistir.

El reto de cualquier campo académico y profesional es demostrar que sus

supuestos mantienen su vigencia. ¿Siguen siendo vigentes los supuestos académicos y

las críticas profesionales del campo de la administración de los Recursos Humanos?

En nuestra opinión, una forma de evidenciar la pertinencia del campo es mostrar el

efecto que tienen las críticas de la administración de los Recursos Humanos sobre las

capacidades organizacionales de la empresa. Pues el tema de las capacidades

organizaciones es uno de gran vigencia en el campo de la Administración de

Empresas. Este es el objetivo que se intenta logar en este trabajo.

Para cumplir con este objetivo, debemos familiarizarnos con el concepto

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"Capacidades Organizacionales".

Este es un concepto que esta íntimamente asociado al concepto de ventaja

competitiva de las empresas y naturalmente al campo de la gerencia estratégica. (Ansoff,

1988).

Ulrich y Lake, 1990 analizando la relevancia de las capacidades

organizacionales concluyen: ... las herramientas tradicionales de las organizaciones de

ganar ventajas competitivas- manufacturar mejores productos y servicios, fijar precios

y servicios rn6s bajos que la competencia, incorporar innovaciones tecnológicas en la

investigación y las operaciones manufactureras hoy día deben ser suplementadas por

capacidades organizacionales".

Se refieren a la habilidad de la firma para manejar a los empleados para ganar

ventajas competitivas.

Estos autores en su libro "Organizacional Capability: Competing from the

inside out", definen capacidad organizacional como la habilidad d e la empresa para

establecer estructuras internas y procesos capaces de influenciar a sus miembros para

crear competencias organizacionales específicas que le permitan a esta, la empresa,

adaptarse a las necesidades estratégicas y a las demandas cambiantes de sus clientes.

David J. Teece en su libro "Dynamic Capabilities and Strategic Management:

Organizing for Innovation and Growth" (Teece, 2009) utiliza un concepto que él le

llama "Capacidades Dinámicas" Junto a Pisano y Sheen (Teece, Pisano and

Shuen, 1997) las Define como la habilidad de la organización y su gerencia de

integrar, construir y reconfigurar las competencias internas y externas para

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enfrentarse a un ambiente altamente cambiante.

En el año 2007, Teece cita a Helfat, et al, quienes dicen que los académicos

concuerdan en que las capacidades organizacionales Dinámicas en esencia residen en su

conocimiento tácito de la organización, sus procesos organizacionales y en las destrezas

de liderato de la alta gerencia. Plantean que empresas que poseen fuertes

capacidades dinámicas muestran gran habilidad para aprender y realizar ajustes. El

fundamento de este esquema es mostrar como las firmas pueden extender o modificar

en sus recursos y activos específicos, mientras visualizan y crean, identifican y

aceptan oportunidades mientras simultáneamente enfrentan amenazas competitivas y

efectiva las transformaciones necesarias (Teece,2009).

Según Teece las capacidades Dinámicas se diferencian de las capacidades

ordinarias. Estas últimas le permiten a la empresa realizar las tareas con cierto grado de

pro eficiencia. Sin embargo, las capacidades dinámicas explican como las

organizaciones extienden sus capacidades, las sincronizan con el ambiente que las

rodean y/o le permiten daré forma a este, el ambiente, para que le favorezca. "Una

capacidad organizacional ordinaria permite que la organización haga las cosas bien.

Por otro lado la capacidad organizacional dinámica trata de c6mo la empresa hace las

cosas bien, en el tiempo correcto, basándose en una medición correcta del ambiente

del negocio y una oportunidad tecnológica (Teece, 2009").

No podríamos examinar el concepto de las capacidades organizacionales sin hacer

referencia a los trabajos de Hamel y Prahalad (1996) y Jay B. Barney (2007).

Hamel y Prahalad utilizan el concepto "Competencias fundamentales de la

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empresa" (Core Competency). Según ellos, estas son fortalezas particulares que

poseen las empresas al competir con otras organizaciones en su industria que constituye

la base fundamental para proveer valor apropiado a sus clientes. Es el resultado de un

conjunto de destrezas o técnicas de producci6n que le permiten ofrecer alto valor a

sus clientes. (Hamel and Prahalad, 1996).

Jay B. Barney, uno de los teóricos más prominentes de la teoría "Resource Based

View Theory", analiza la habilidad de cuatro recursos y capacidades

organizacionales como la fuente de las ventajas competitivas sostenibles.

Para estos autores las capacidades organizacionales son fuentes de ventajas

competitivas. Para Barney, por ejemplo una firma posee ventaja competitiva cuando

es capaz de crear más valor econ6mico que las empresas marginales en su industria.

La sostenibilidad de esas ventajas competitivas es muy importante. Algunas ventajas

competitivas son pasajeras, temporeras, mientras otras son muy duraderas. La firma

tiene ventaja competitiva sostenible cuando crea más valor económico que las

empresas Marginales en la industria y cuando las demás empresas son incapaces de

duplicar los beneficios de su estrategia (Barney and Clark, 2007).

Como podemos observar las capacidades organizacionales son críticas para

contribuir a la existencia de la organización. Son factores presentes en la creación de la

riqueza de la empresa y grandes determinantes de la longevidad de las mismas.

En esencia las capacidades organizacionales constituyen un concepto de gran

relevancia en el prestigioso campo de la gerencia estratégica y en las teorías

económicas que examinan los factores que contribuyen al desarrollo y mantenimiento

de la ventaja competitiva de las empresas. En este Ciatio grupo sobresale la teoría del

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"Resource-based- View" que ha generado muchas publicaciones relevantes y de gran

pertinencia cuando examinamos los supuestos teóricos que explican la capacidad de la

empresa para adaptarse a un ambiente altamente cambiante y por tanto turbulento

(Barney and Clark, 2007).

Si el rol que se le adscribe a las capacidades organizacionales es tan relevante en el

campo de la gerencia estratégica y las teorías económicas que examinan la eficiencia de la

firma, deberíamos examinar como las prácticas de la administración de los Recursos

Humanos contribuyen al desarrollo y mantenimiento de las mismas.

Este examen es tan relevante para los académicos y profesionales del campo de la

Gerencia de Recursos Humanos como para la Gerencia de las empresas que han mostrado

cierta insatisfacción con la contribución del mismo.

Examinemos cual es el rol de la administración de los Recursos Humanos y sus

prácticas en la eficiencia organizacional.

Para realizar este examen debemos contar con una de las publicaciones, que a

nuestro juicio, mejor presenta un análisis del alcance del campo de la administración

de los Recursos Humanos. Nos referimos a Boxall, Purcell and Wright en su capítulo:

Human Resource Management, Scope, Analysis, and Significance" (Boxall Purcell

and Wright, 2007).

Para ellos la Gerencia de los Recursos Humanos es la gerencia del trabajo y la gente

hacia la consecución de las metas deseadas, es la actividad fundamental en cualq uier

organización en la cual se emplean seres humanos. Según estos académicos, la

"Gerencia de los Recursos Humanos es la consecuencia inevitable de iniciar y crecer

cualquier organización". (Boxall, Purcell and Wright, 2007).

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En el capítulo, los autores presentan una visión amplia del rol de los recursos

humanos. Plantean que la Administración de los Recursos Humanos contribuye a la

viabilidad del negocio y es la base de la ventaja competitiva sostenible. Para lograr esto

reclaman que este campo debe ayudar a crear valiosas capacidades organizacionales y

ayudar a levantar barreras que le impidan la imitación (Wright, et. Al, 2003).

En efecto utilizan los supuestos de la teoría "Resource-Based-View (Barney and Clark,

2007) para explicar con la administración de los Recursos Humanos debe contribuir al desarrollo

de los modelos de la Gerencia Estratégica y las Teorías Económicas de la firma".

Plantean que para que la administración de Recursos Humanos pueda contribuir a ese desarrollo

de las ventajas competitivas de las empresas, las prácticas y políticas de la gerencia de los

recursos humanos deben ser utilizadas por la gerencia en la línea de operaciones de manera que

estimulen la productividad y creen actitudes positivas en los empleados hacia la organizaci6n.

(Purcell, et. Al, 2003).

Para Boxall, Purcell y Wright, la administración de los recursos Humanos tienen tres

características muy importantes. Primero, debe preocuparse por el "Que" y "Por qué", entender que la gerencia está tratando de producir con el trabajo y su gente en los diferentes contextos en

que operan y explicar porque están tratando de producir esos resultados. Segundo, debe estar

interesada en la cadena de procesos que hace que los modelos de la Administración de los

Recursos Humanos trabajen bien (o pobremente) y desarrollando fuertes lazos con las disciplinas

académicas de la Gerencia Estratégica y la conducta Organizacional.

Finalmente debe estar interesada en "para quien" y "cuan bien", midiendo los productos o resultados de la administración de los Recursos Humanos, tomando en consideración los

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intereses de la gerencia y la de los empleados y trabajando seriamente para sentar las bases de

teorías de amplia consecuencia social. (Boxall, Purcell y Wright, 2007).

Este no es el único trabajo academia) que examina el rol de la administración de los Recursos

Humanos y su relación con las capacidades organizacionales. El libro más reciente de Jay B.

Barney y Delwyn N. Clark, "Recourse — Based Theory: Creating and Sustaining Competitive

Advantage" plantea que los Recursos Humanos es una de las fuentes más importantes para crear

ventajas competitivas. (Barney and Clark, 2007).

Concluyen que las firmas crean valor cuando reducen el costo del producto y el servicio o

diferenciando el producto y el servicio de manera que le permita a la organización fijar u precio

superior al de la competencia". Entonces la meta ms importante del ejecutivo de la

Administración de los Recursos Humanos, para Barney y Clark, es crear "valor" a través de las

prácticas de la Gerencia de los Recursos Humanos.

La discusión anterior sobre las capacidades organizacionales y sobre el rol de la

administración de los Recursos Humanos nos lleva a concluir que existe una relación íntima

entre ambos campos. La creaci6n, desarrollo y mantenimiento de las capacidades

organizacionales descansan entre otros factores en sus recursos humanos. No hay posibilidad de

crear ventajas competitivas sin un recurso humano capaz de utilizar los demás recursos de

capital de la empresa, los recursos tecnológicos y económicos para crear valor y riqueza.

Tanto la planificación estratégica como la implementación operacional utilizan el recurso

humano como ente esencial en la consecuci6n de la misión y visión de la organizaci6n.

Las prácticas de la gerencia de los recursos humanos analizan la naturaleza de la

operación de la firma para determinar las capacidades, destrezas, conocimiento, habilidades y

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formación en general que debe poseer la fuerza laboral para contribuir a la creación y desarrollo

de las capacidades organizacionales. Son las prácticas de análisis de los puestos, reclutamientos,

selección, compensación, adiestramiento, desarrollo de los recursos humanos, entre otras

prácticas, las que permiten que la empresa cuente con el recurso humano esencial para el

desarrollo de las capacidades organizacionales.

Visto desde esta perspectiva la administración de los Recursos Humanos debe centrar su

máxima atención a identificar cuáles son las capacidades organizacionales de la empresa donde

opera. Debe centrar las prácticas de los recursos humanos en el desarrollo y mantenimiento de

dichas capacidades. Su guía debe ser el proceso de Planificación Estratégica y las operaciones de

productos y servicios de la organización.

Es necesario conocer profundamente las operaciones empresariales para poder asimilar

cada una de las prácticas de recursos humanos utilizando como centro las capacidades

organizacionales.

Las prácticas de reclutamiento y selección del personal deben estar basadas en un proceso

de análisis de puestos que tenga como base fundamental la preservación de esas capacidades

organizacionales que contribuirán a mantener las ventajas competitivas de la firma. Como todas

las prácticas de la administración de los recursos humanos constituyen un sistema, tanto el

adiestramiento, las prácticas de compensación, el desarrollo de los recursos humanos, entre otras

prácticas también estarán centradas en la creación, desarrollo y mantenimiento de las

capacidades organizacionales.

La tarea de centrar las prácticas de los Recursos Humanos en las capacidades

organizacionales no puede ser un esfuerzo aislado del Departamento de la Gerencia de los

Recursos Humanos. Requiere que los "Chief Executive Officer" y toda la alta gerencia de la

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firma contribuya intensamente en ese esfuerzo. Este es un esfuerzo integrado de toda la gerencia

de la organizaci6n que es responsable de contribuir a crear, desarrollar y preservar las

capacidades organizacionales.

Desde el punto de vista académico este esfuerzo fortalecería la relación entre los campos

de la administración de los Recursos Humanos, la Gerencia Estratégica, y la micro Economía,

pues mostraría el rol central de los recursos humanos en el proceso de Planificación Estratégica y

el desarrollo de las ventajas competitivas de la firma.

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REFERENCIAS CONSULTADAS

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