Revista Empresarial Inter Metro / Inter Metro Business Journal

Fall 2015 / Vol. 11 No. 2 / p. 1

LA RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCIÓN DE JUSTICIA

ORGANIZACIONALCON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CIUDADANOEN EL CONTEXTO DE EMPRESA PRIVADA Y

GOBIERNO DE PUERTO RICO

Por

Vanesa Santiago Ríos

Universidad Interamericana de Puerto Rico

Resumen

El propósito de esta investigación fue examinar cómo se siente el empleado en la organización

desde la perspectiva de cuán relevante es que sea tratado con justicia y cómo se traduce en

comportamientos ciudadanos. Además, evaluar la relación entre la justicia organizacional con el

comportamiento organizacional ciudadano en el contexto de la empresa privada vs el gobierno

de Puerto Rico. Los instrumentos utilizados fueron la escala de comportamiento organizacional

ciudadano y la escala de justicia organizacional (Rosario et al., 2006 & 2007). La muestra estuvo

compuesta por 34% (55) de empleados de la empresa privada y 21% (35) de empleados de la

agencia gubernamental. Además, la muestra de los supervisores estuvo compuesta por 26% (43)

supervisores de la empresa privada y 19% (31) de la agencia gubernamental. Los resultados

obtenidos con la muestra estudiada indican que la variable de justicia organizacional tiene

relación con el comportamiento organizacional ciudadano en el contexto de la empresa privada y

el gobierno de Puerto Rico. Además, cada componente de justicia organizacional (justicia

distributiva/procedimientos formales y justicia interaccional) indican que existe una relación

entre el comportamiento organizacional ciudadano y sus componentes. Los resultados mostraron

las diferencias existentes entre la percepción de justicia organizacional y el comportamiento

organizacional ciudadano en ambos sectores laborales. En ambos contextos, los problemas

organizacionales que se pueden presentar (los que alteran los procedimientos, la distribución de

los recursos y la interacción entre las personas), provocan ajustes en la forma de actuar de los

empleados.

(Keywords / Palabras clave: justicia organizacional, comportamiento organizacional ciudadano,

sector privado, sector gubernamental)

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Introducción

Varias investigaciones y artículos profesionales presentados por académicos y

consultores (Karriker & Williams, 2009; Cropanzano & Mitchell, 2005; Colquitt, 2001) plantean

que la justicia es sumamente importante para los individuos, principalmente en el escenario

laboral. Según la teoría de intercambio social es probable que las personas demuestren

diferentes desempeños que beneficien tanto a los individuos como a las organizaciones, por

medio de relaciones positivas entre todos los miembros (Blau, 1964; Cropanzano et al., 2005).

Estas relaciones están caracterizadas por sentimientos de obligación personal, gratitud y

confianza (Blau, 1964) y los individuos actúan sobre estos sentimientos para beneficiar al

individuo o a la organización, la cual invierte en las relaciones con ellos (Karriker et al., 2009).

Parte de este proceso, constituye la manera en la cual el empleado percibe cómo es tratado, en su

puesto, tanto por su supervisor como por la organización. Para la organización es sumamente

importante conocer cuán relevante es fomentar un trato de justicia, dignidad y respeto a sus

empleados, como parte de la relación contractual.

Partiendo de la teoría de intercambio social (Blau, 1964) el propósito de esta

investigación fue el integrar las literaturas sobre la justicia organizacional y el comportamiento

organizacional ciudadano (Santiago, 2013). Basado en los estudios de Rosario & Rovira (2006,

2007); Colquitt (2001); Greenberg (1990); Organ (1988, 1989, 1993); Van Dyne & LePine

(1998); & Moorman (1991) sobre la justicia organizacional y el comportamiento organizacional

ciudadano, los esfuerzos del presente estudio están dirigidos a evaluar la relación entre la justicia

organizacional con el comportamiento ciudadano en el contexto de la empresa privada y el

gobierno de Puerto Rico.

Es importante mencionar que existen diferencias significativas entre la administración

privada y la pública. Según Thompson (2009) la administración pública y privada es diferente en

su estructura, como en materia de personal. La administración pública tiene objetivos de servicio

a la comunidad. También actúa tutelarmente sobre la privada porque es un sistema que incluye a

toda la comunidad. Es decir, guía, ampara y defiende a toda la comunidad. La administración

pública tiene como caracteres distintivos la amplitud del radio de acción y el contenido político-

partidista de los actos ejecutados. Por otro lado, la administración privada tiene objetivos de

lucro y es un sistema que requiere de la administración pública para su subsistencia. La justicia

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juega un papel sumamente importante en el lugar de trabajo debido a que involucra formas de

relaciones muy cerradas entre las personas y la organización (Karriker et al., 2009). La literatura

sobre la justicia organizacional y el comportamiento ciudadano ha demostrado consistentemente

la necesidad de fomentar un trato justo hacia los empleados, independientemente del contexto

organizacional (privado o gubernamental). Este enfoque promueve beneficios, tanto para la

organización como para la relación empleado/a – supervisor/a.

Justicia Organizacional

Según Muchinsky (1997), la justicia organizacional tiene que ver con el trato justo de las

personas en las organizaciones. Por otro lado, Greenberg (1990) señala que la justicia

organizacional es la percepción del empleado en cuanto a los juicios que hace en términos de si

su situación de trabajo particular es justa. Cohen & Spector (2001) indican que el estudio de la

justicia comenzó con el trabajo de Adams J. S. (1963, 1965), sobre la teoría de la equidad,

haciendo hincapié en la equidad percibida de los resultados, es decir, la equidad distributiva.

Según Adams J. S., lo que preocupa a las personas no es el nivel absoluto de los resultados como

tal, sino que dan énfasis a si estos eran justos (Colquitt, 2001). Luego de varias investigaciones

se han identificado diferentes tipos de justicia. Una de ellas es la justicia distributiva la cual se

refiere a las reacciones de las personas ante la equidad percibida de lo que reciben en

comparación a lo que aportan a la organización (Greenberg, 1990). Un ejemplo de este tipo de

justicia organizacional sería que el empleado y otro de sus compañeros de trabajo son evaluados

por el desempeño realizado y ligado a un aumento de sueldo. Este empleado entiende que su

desempeño ha sido más sobresaliente que el compañero, pero éste obtiene una evaluación

superior a la suya y por ende mayor remuneración.

Otro tipo de justicia organizacional lo es la justicia de procedimientos formales. Según

Thibaut & Walter (1975), la justicia de procedimientos formales tiene que ver en cómo las

personas juzgan la equidad en los procedimientos a través de los cuales se establecen los

resultados. Siguiendo con el ejemplo anterior, el gerente que realizó la evaluación de desempeño

no verificó la información relacionada al desempeño de los empleados, por medio de bitácoras,

expedientes u otra forma de obtener la información y permitió que características individuales

sesgara el proceso. Así que el elemento de equidad procesal que fue violado fue la consistencia

en los procedimientos de evaluación de desempeño utilizados en la organización.

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Por último, otro tipo de justicia organizacional lo es la justicia interaccional. Este tipo de

justicia organizacional tiene que ver con las percepciones del trato que se recibe en las relaciones

interpersonales por parte de las personas que toman las decisiones en la organización (Barling &

Phillips, 1993). Según los autores la justicia interaccional contiene el componente interpersonal e

informacional, el primero tiene que ver con tratar a los empleados con dignidad y respeto. El

segundo, provee explicaciones adecuadas en cuanto a las decisiones que se toman en relación

con los empleados.

Comportamiento Organizacional Ciudadano

Originalmente, el comportamiento organizacional ciudadano fue definido por Organ

(1988) como cualquier acto discrecional, que no son explícitos o directamente relacionados con

el sistema formal de desempeño organizacional, que tiende a mejorar el funcionamiento y el

desempeño organizacional. En 1997, Organ presentó una redefinición de este concepto como

cualquier forma de desempeño que apoya el ambiente social y psicológico en el cual las tareas

son realizadas. Esta definición está más relacionada al contexto del desempeño.

Según Organ (1988), la ciudadanía organizacional puede ser categorizada en cinco tipos

diferentes: 1. Altruismo. Representa lo que se considera típicamente como conductas de ayuda en el lugar de trabajo. También se le conoce como conducta pro social; un ejemplo de esto sería

ayudar a un compañero de trabajo a ponerse al día ya que estuvo fuera un tiempo.

2. Cortesía. Esta dimensión representa conductas que reflejan consideraciones básicas hacia los demás. Un ejemplo de esta dimensión sería dejarle saber a algún compañero en donde uno puede

ser contactado. 3. Caballerosidad. Esta dimensión es diferente a las demás formas de ciudadanía organizacional porque típicamente no se exhiben ciertos tipos de conductas. 4. Concienciación.

Esta dimensión se relaciona con ser un buen ciudadano en el lugar de trabajo y hacer las cosas

bien. Por ejemplo, llegar a tiempo al trabajo o no tomar periodos de descanso mayores a los

establecidos. 5. Virtud civil. Es algo diferente de las otras dimensiones ya que las conductas están dirigidas a la organización en vez de las personas. Por ejemplo, apoyar a la organización en las

actividades o programas dirigidos a mejorar la calidad de vida de la comunidad donde desarrolla

sus negocios.

Según Koopmann (2009), los comportamientos de ciudadanía organizacional son actos

discrecionales por parte de los trabajadores, que no son esperados ni necesarios y por lo tanto no

son formalmente recompensados o castigados la presencia de éstos o la falta de, por la

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organización Para la organización y en particular, la Administración de Recursos Humanos, es

imprescindible conocer cómo se siente el empleado en el área de trabajo, cómo percibe la justicia

organizacional. Este sentimiento tiene implicaciones prácticas relacionadas con la toma de

decisiones, comportamiento ciudadano organizacional de los empleados y la predisposición para

considerar, aceptar y trabajar junto a la organización, para alcanzar el éxito deseado,

manteniendo la ventaja competitiva. En los últimos años, Puerto Rico ha sido impactado por

diferentes situaciones económicas y sociales que han tenido grandes efectos en la organización y

en su recurso humano (e.g. cesantías, reorganizaciones, fusiones), tanto en la empresa privada

como en el gobierno. El estudio sobre la relación entre la justicia organizacional con el

comportamiento organizacional ciudadano provee el entendimiento sobre cómo deben realizarse

las relaciones en las organizaciones para invertir adecuadamente en el recurso humano,

desarrollando programas dirigidos a promover los comportamientos ciudadanos que benefician la

relación contractual.

Para que la organización moderna pueda alcanzar la ventaja competitiva necesaria, tiene

que enmarcar su contexto en el ambiente en el cual se desempeña. Para Recursos Humanos es

importante mantener su rol estratégico para manejar adecuadamente cada una de estas

situaciones. Este rol estratégico debe estar basado en todo momento por la justicia en los

procedimientos utilizados, en la distribución de los recursos y en las relaciones interpersonales

adecuadas que fomenten comportamientos ciudadanos que impacten adecuadamente la

organización.

Hipótesis

Hipótesis 1: La justicia organizacional tiene relación con el comportamiento

organizacional ciudadano en la empresa privada en Puerto Rico.

Hipótesis 2: La justicia organizacional tiene relación con el comportamiento

organizacional ciudadano en el gobierno de Puerto Rico.

Hipótesis 3: Existe diferencia entre la relación de la justicia organizacional con el

comportamiento organizacional ciudadano en empresa privada vs gobierno de Puerto

Rico.

Diseño y participantes de investigación

El tipo de investigación fue un estudio de campo no experimental, transeccional o

transversal de tipo exploratorio. Se trata de una exploración inicial en un momento específico.

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Es decir, la revisión de la literatura reveló que este tema no ha sido estudiado ampliamente en

Puerto Rico, sólo existen ideas generales del mismo, y se recolectaron datos en un único

momento.

Se obtuvo una muestra mayor de 30 participantes por grupo. Es decir, 30 empleados/as y

30 supervisores/as del sector privado y sector gubernamental. La unidad de análisis fue una

empresa privada y en una agencia gubernamental que se administra como negocio privado

(corporación pública) donde se producen diferentes productos o servicios. Ambas organizaciones

son grandes y de alta complejidad en sus operaciones. Los participantes escogidos fueron

empleados/as y supervisores/as de la empresa privada y de la agencia gubernamental al momento

de realizar el estudio. Además, los participantes estaban caracterizados por ser mayores de 21

años, de cualquier grupo étnico, masculino y femenino. El procedimiento de selección de la

muestra fue el uso de números aleatorios para conocer cuales departamentos o unidades fueron

parte de la muestra.

Instrumentos y análisis estadísticos

El método utilizado para la recopilación de datos fue la distribución de cuestionarios

operacionalizados y probados para confiabilidad y validez en Puerto Rico. Para recolectar los

datos relacionados a la variable justicia organizacional se utilizó el cuestionario elaborado por

Rosario et al., (2007). Este cuestionario fue administrado a los/as empleados/as de la empresa

privada y agencia gubernamental participantes. Para recopilar los datos relacionados a la

percepción de comportamiento organizacional ciudadano por parte del/la supervisor/a de su

grupo de empleados/as se utilizó el cuestionario desarrollado por Rosario et al. (2006).

El nivel de confianza de la muestra respecto al universo fue de 95% con un margen de

error de 5%. Se utilizó el análisis de la confiabilidad de las escalas con el Alfa Cronbach y la

transformación de las variables de estudio. Para comprobar la normalidad de los datos de la

muestra, se utilizó la prueba de Kolmogorov- Smirnov con corrección de Lilliefors y Shapiro-

Wilk. Por último, se realizó la prueba no-paramétrica de Mann-Whitney para la comparación de

las medianas de las dos muestras independientes. Se analizó la relación entre las variables de

estudio en cada sector. Se utilizó el programa Statistical Package for the Social Science (SPSS), para contrastar las hipótesis propuestas de esta investigación, por medio de diferentes análisis de

regresión lineal. Por medio de la prueba F se analizaron si los predictores, conjuntamente, están

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relacionados con el comportamiento organizacional ciudadano. Por último, con la prueba t, se

auscultó cuál de los regresores aporta significancia estadística al modelo de regresión.

Resultados

En esta investigación se obtuvo una muestra total de 164 participantes de los cuales 74

fueron supervisores los cuales completaron la escala de comportamiento organizacional

ciudadano y 90 empleados que completaron la escala de justica organizacional. La distribución

de la muestra por posición que ocupa en la organización estuvo compuesta por 45% de

supervisores y 55% de empleados entre ambas organizaciones. Un 34% (55) eran empleados de

la empresa privada y 21% (35) de empleados de la agencia gubernamental. Además, la muestra

de los supervisores estuvo compuesta por 26% (43) supervisores de la empresa privada y 19%

(31) de la agencia gubernamental.

Un total de 31% (50) de los empleados tenía un empleo regular y un 3% (5) un contrato

de empleo probatorio en la empresa privada. Un 21% (35) de los empleados de la agencia

gubernamental poseía un contrato de empleo de carrera. En relación a los supervisores, un 26%

(43) poseía un contrato regular de empleo en la empresa privada y un 19% (31) tenía un contrato

de carrera en la agencia gubernamental. En relación a la existencia de un sindicato en la

organización, un total de 40% (66) indican que si existe un sindicato (agencia gubernamental) y

un total de 60% (98) indican que no existe un sindicato en la empresa privada. En cuanto al

tiempo que llevan trabajando para su actual organización, en la empresa privada un 27% (44) de

los empleados indicó llevar de 0 a 10 años; 6% (10) de 11 a 20 años; 0% (0) de 21 a 30 años;

1% (1) 31 años o más. En la agencia gubernamental, un 13% (22) de los empleados indicó llevar

de 0 a 10 años; 5% (8) de 11 a 20 años; 3% (5) de 21 a 30 años; 0% (0) 31 años o más. En

relación a los supervisores del sector privado, un 18% (30) indicó llevar de 0 a 10 años; 7% (12)

de 11 a 20 años; 1% (1) de 21 a 30 años; 0% (0) 31 años o más. En la agencia gubernamental,

4% (6) de los supervisores indicó llevar de 0 a 10 años; 10% (16) de 11 a 20 años; 5% (9) de 21

a 30 años; 0% (0) 31 años o más.

Pruebas de hipótesis

Para auscultar la relación directa de la Justicia Organizacional (JO) con el

Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) en ambos sectores laborales, se llevaron a

cabo varios análisis de regresión, utilizando una variable “dummy”. En ambos sectores laborales, Revista Empresarial Inter Metro / Inter Metro Business Journal

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se utilizaron los resultados obtenidos de la escala de comportamiento organizacional ciudadano

de los supervisores, los datos de la escala de justicia organizacional de los empleados y la

variable dicótoma de sector laboral. El propósito fue probar empíricamente las Hipótesis 1 y 2,

en los modelos que se presentan se utilizaron diferentes ecuaciones de regresión múltiple:

Ys = β0 +β1 JOe+ β2SL(D) + e

Dónde: Y = comportamiento organizacional ciudadano; JO = justicia organizacional; SL = sector

laboral.

Esta regresión tenía el propósito de analizar la relación entre el comportamiento

organizacional ciudadano percibido de parte de los supervisores de su grupo de empleados como

una función de la justicia organizacional percibida por los empleados en ambos sectores

laborales, utilizando los resultados de las escalas completas. Luego se realizaron varios análisis

de regresión lineal múltiple para auscultar cuál de las subescalas predecían mejor el

comportamiento organizacional ciudadano, construyendo las ecuaciones con los componentes de

cada variable que se presentan a continuación:

Ys = β0 +β1 JD/PFe + β2JIe + β3SL(D) +e

Dónde: Y=comportamiento organizacional ciudadano o componentes; JD/PF = justicia

distributiva / procedimientos formales; JI = justicia interaccional; SL = sector laboral.

Las siguientes son variantes de la segunda ecuación, según varía el componente de la

variable dependiente.

Altruismos = β0 +β1 JD/PFe + β2JIe + β3SL(D) +e

Caballerosidads = β0 +β1 JD/PFe + β2JIe + β3SL(D) +e

Concienciacións = β0 +β1 JD/PFe + β2JIe + β3SL(D) +e

Cortesías = β0 +β1 JD/PFe + β2JIe + β3SL(D) +e

Virtud Civils = β0 +β1 JD/PFe + β2JIe + β3SL(D) +e

En el sector laboral privado (H1), el primer análisis de regresión auscultó la percepción

del Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) por parte del supervisor de su grupo de

empleados como una función de la Justicia Organizacional (JO) percibida por parte de los

empleados. La función obtenida fue: COC = 3.164 - 0.041(JO) + 0.572(SL1) con un valor de F

(2,71) = 10.69 (p < 0.001) y (R2) de 23.1% (p < 0.001). En el sector privado, para una unidad de justicia organizacional y de sector laboral, el comportamiento organizacional ciudadano aumenta

a 3.695. En el sector gubernamental, el comportamiento organizacional ciudadano disminuye a

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3.123. El segundo análisis de regresión auscultó la percepción del Comportamiento

Organizacional Ciudadano (COC) por parte del supervisor de su grupo de empleados como una

función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la Justicia Interaccional

(JI) percibida por parte de los empleados en los dos sectores laborales. La función obtenida fue:

COC = 3.142 + 0.085(JDPF) - 0.102(JI) + 0.520(SL1) con un valor de F (3,70) = 10.409, (p <

0.001) y (R2) de 31% (p < 0.001). En el sector privado, el comportamiento organizacional

ciudadano aumenta a 3.645. En el sector gubernamental, disminuye a 3.125.

El tercer análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de Altruismo como

una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF), Justicia Interaccional

(JI) y el sector laboral (SL). La función obtenida fue: Altruismo = 2.717 + 0.144(JDPF) -

0.094(JI) + 1.430(SL1) con un valor de F (3,70) = 21.296 (p < 0.001) y (R2) de 45% (p < 0.001).

En el sector privado, el altruismo aumenta a 4.197. En el sector gubernamental disminuye a

2.767. El cuarto análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de Concienciación

como una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la Justicia

Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Concienciación = 5.911

- 0.071(JDPF) - 0.101(JI) – 2.684(SL1) con F (3,70) = 34.605, (p < 0.001) y (R2) de 60% (p <

0.001). En el sector privado, la Concienciación es 3.055. En el sector gubernamental aumenta a

5.379.

Los resultados del quinto análisis de regresión que auscultó la percepción de la subescala

de Cortesía como una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la

Justicia Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Cortesía = 2.830

+ 0.172(JDPF) – 0.231(JI) + 0.814(SL1) un valor de F (3,70) = 5.493, (p < 0.001) y (R2) de 20%

(p < 0.001). En el sector privado, la Cortesía aumenta a 3.585. En el sector gubernamental

disminuye a 2.771. El sexto análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de

Caballerosidad como una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y

la Justicia Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue:

Caballerosidad = 1.733 + 0.022(JDPF) - 0.024(JI) + 1.794(SL1) con un valor de F (3,70) =

18.564, (p < 0.001) y determinación (R2) de 44% (p < 0.001). En el sector privado, la

Caballerosidad aumenta a 3.525. En el sector gubernamental disminuye a 1.731.

Por último, el séptimo análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de

Virtud Civil como una función de la Justicia Distributiva/ Procedimientos Formales (JDPF) y la

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Justicia Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Virtud Civil =

2.520 + 0.155(JDPF) - 0.058(JI) + 1.248(SL1) con un valor de F (3,70) = 32.126, (p < 0.001) y

(R2) de 58% (p < 0.001). En el sector privado, la Virtud Civil aumenta a 3.865. En el sector

gubernamental, disminuye a 2.617.

Para la corroboración de la H2, en el sector laboral gubernamental y utilizando la variable

dicótoma con los valores 1= gobierno y 0 = privado, el primer análisis de regresión auscultó la

percepción del Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) por parte del supervisor de su

grupo de empleados como una función de la Justicia Organizacional (JO) percibida por parte de

los empleados en los dos sectores laborales. La función obtenida fue: COC = 3.736 – 0.041(JO)

- 0.572(SL1) con un valor de F (2,71) = 10.69, (p < 0.001) y (R2) de 23.1% (p < 0.001). En el

sector gubernamental, el comportamiento organizacional ciudadano es 3.123. En el sector

privado, aumenta a 3.695. El segundo análisis de regresión auscultó la percepción del

Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) por parte del supervisor de su grupo de

empleados como una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la

Justicia Interaccional (JI) percibida por parte de los empleados en los dos sectores laborales. La

función obtenida fue: COC = 3.662 + 0.085(JDPF) - 0.102(JI) - .520(SL1) con un valor de F

(3,70) = 10.409, (p < 0.001) y (R2) de 31% (p < 0.001). En el sector gubernamental, el

comportamiento organizacional ciudadano es 3.125. En el sector privado, aumenta a 3.645.

El tercer análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de Altruismo como

una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la Justicia

Interaccional (JI). La función obtenida fue: Altruismo = 4.147 + 0.144(JDPF) - 0.094(JI) -

1.430(SL1) con un valor de F (3,70) = 21.296, (p < 0.001) y (R2) de 48% (p < 0.001). En el

sector gubernamental es 2.767. En el sector privado, el altruismo aumenta a 4.197. El cuarto

análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de Concienciación como una función

de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la Justicia Interaccional (JI) en

ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Concienciación = 3.227 - 0.071(JDPF) -

0.101(JI) + 2.684(SL1) con un valor de F (3,70) = 34.605, (p < 0.001) y (R2) de 60% (p < 0.001).

En el sector gubernamental la Concienciación es 5.379. En el sector privado, la Concienciación

disminuye a 3.055.

Los resultados del quinto análisis de regresión que auscultó la percepción de la subescala

de Cortesía como una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la

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Justicia Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Cortesía = 3.645

+ 0.172(JDPF) - 0.231(JI) - 0.814(SL1) con un valor de F (3,70) = 5.943, (p < 0.001) y (R2) de

20% (p < 0.001). En el sector gubernamental la Cortesía es 2.771. En el sector privado aumenta

a 3.585. El sexto análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de Caballerosidad

como una función de la Justicia Distributiva/Procedimientos Formales (JDPF) y la Justicia

Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Caballerosidad = 3.527

+ 0.022(JDPF) - 0.024(JI) - 1.794(SL1) con un valor de F (3,70) = 18.564, (p < 0.001) y (R2) de

44% (p < 0.001). En el sector gubernamental, la Caballerosidad es 1.731. En el sector privado,

aumenta a 3.525.

Por último, el séptimo análisis de regresión auscultó la percepción de la subescala de

Virtud Civil como una función de la Justicia Distributiva/ Procedimientos Formales (JDPF) y la

Justicia Interaccional (JI) en ambos sectores laborales. La función obtenida fue: Virtud Civil =

3.768 + 0.155(JDPF) - 0.058(JI) - 1.248(SL1) con un valor de F (3,70) = 32.126, (p < 0.001) y

(R2) de 58% (p < 0.001). En el sector gubernamental, la Virtud Civil es 2.617. En el sector

privado, aumenta a 3.865.

Como muestran los análisis presentados anteriormente sobre la muestra obtenida para

este estudio, las H1 & H2 no son rechazadas, indicando que puede existir relación entre la justicia organizacional y el comportamiento organizacional ciudadano, tanto en la empresa privada como

en el gobierno de Puerto Rico. Por su parte, la H3 de esta investigación propone el comparar la

diferencia existente en la relación entre las dos variables de estudio en los dos contextos

organizacionales: empresa privada versus el gobierno de Puerto Rico. Los resultados obtenidos

de las regresiones lineales de las H1 y H2 parecen indicar la diferencia en esta relación en ambos

contextos laborales. Más específicamente, se demuestra que el comportamiento organizacional

ciudadano parece ser mayor en la empresa privada (COC = 3.695) que en la agencia

gubernamental (COC = 3.123).

Cuando se analizan los componentes de la variable justicia organizacional, se muestra

que el comportamiento organizacional ciudadano también es mayor en el sector privado que en

el sector gubernamental con 3.645 y 3.125 respectivamente. También, la constante en el sector

laboral privado es de 3.142, mientras que en el sector gubernamental aumenta a 3.662. Por otro

lado, al analizar las regresiones obtenidas de los componentes del comportamiento

organizacional ciudadano, se exponen las diferencias existentes entre ambos sectores laborales.

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El sector laboral privado (4.197) muestra un Altruismo mayor que la agencia gubernamental

(2.767). Por su parte, la Concienciación muestra que en la empresa privada es de 3.055, mientras

que en la agencia gubernamental aumenta a 5.379. Los resultados también muestran diferencias

en la Cortesía, debido a que en la empresa privada aumenta a 3.585, mientras que en la agencia

gubernamental disminuye a 2.771.

Bajo el análisis de la Caballerosidad se muestra un aumento de este comportamiento de

3.525 en la empresa privada y una disminución en la agencia gubernamental de 1.731. Por

último, al analizar los datos sobre la variable de Virtud Civil, se comprueba la diferencia

existente entre ambos sectores cuando la empresa privada muestra un aumento a 3.865 y la

agencia gubernamental una disminución a 2.617. En definitiva, por los resultados obtenidos de la

muestra estudiada anteriormente, se puede considerar que existe diferencia entre la justicia

organizacional con el comportamiento organizacional ciudadano en el contexto de la empresa

privada y gobierno de Puerto Rico, por tanto, no se rechaza la hipótesis formulada al respecto

(H3).

Discusión de los resultados

Como muestran los análisis presentados anteriormente sobre la muestra obtenida para

este estudio, las H1 & H2 no son rechazadas, indicando que puede existir relación entre la justicia organizacional y el comportamiento organizacional ciudadano, tanto en la empresa privada como

en el gobierno de Puerto Rico. Por su parte, la H3 de esta investigación mostró la diferencia

existente en la relación entre las dos variables de estudio en los dos contextos organizacionales:

empresa privada versus el gobierno de Puerto Rico. Los resultados obtenidos de las regresiones

múltiples de las H1 y H2 indican la diferencia en esta relación en ambos contextos laborales.

Los resultados del presente estudio apoyan lo encontrado por Rosario et al. (2006, 2007)

quienes exponen que existe una relación entre la justicia organizacional con el comportamiento

organizacional ciudadano en Puerto Rico. De esta forma, la percepción de justicia

organizacional por parte de los empleados influye en las manifestaciones del comportamiento

organizacional ciudadano (Goudarzvand, 2009; Hernández & Yáber, 2009; Koopmann, 2009;

Jones, Fassina & Uggerslev, 2008; Horvath & Andrews, 2007; Rosario et al., 2007 & 2006;

Messer & White, 2006; Allen & Rush, 1998; Chen, Hui, & Sego,1998; Organ, 1999, 1993 &

1988, 1977; Podsakoff & MacKenzie, 1997; Moorman, Niehoff & Organ, 1993). Como señala

Organ (1977) al tratar a los empleados justamente, puede conllevar a un desempeño que apoye el

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ambiente social y psicológico. En primer lugar, el/la empleado/a promueve conductas de ayuda

en el lugar de trabajo. Segundo, el/la empleado/a demuestra conductas que reflejan consideración

hacia los demás. Tercero, el/la empleado/a promueve la caballerosidad al tolerar las situaciones

menos deseadas y sin quejarse por faltas menores. Cuarto, el/la empleado/a hace las cosas bien

al seguir las reglas, reglamentos y procedimientos de la organización. Por último, el/la

empleado/a participa de la vida de la organización apoyando los eventos auspiciados por la

organización.

Cuando los empleados perciben que son tratados justamente con unos procedimientos y

una distribución de los recursos adecuados, de acuerdo con las aportaciones que hacen a la

organización, demuestran una tendencia mayor a manifestar comportamientos ciudadanos en la

organización (Rosario et al., 2007). Esto es cónsono con la teoría de intercambio social (Blau,

1964) la cual sugiere que es probable que las personas demuestren desempeños que beneficien al

empleado como a la organización, por medio de las relaciones positivas entre las partes. Por el

contrario, al no percibir trato justo, es posible que demuestre una tendencia menor a exhibir

ciudadanía organizacional. Los datos muestran que al considerar la variable de justicia

organizacional como una variable única, cuando los empleados perciben injusticia tanto en la

distribución de los recursos, en los procedimientos utilizados en la organización y en las

relaciones interpersonales, tienden a disminuir el comportamiento organizacional ciudadano. Por

tanto, este análisis apoya las subescalas propuesta por Rosario et al. (2007). No obstante, el

comportamiento organizacional ciudadano resulta significativo y mayor en el sector privado que

en el sector gubernamental.

Este hallazgo es indicativo de que la organización debe de promocionar todos los tipos de

justicia al establecer la distinción entre cada componente. Esto es cónsono con lo presentado por

Jones et al. (2008), quienes indican que las prácticas de mejorar la percepción de justicia,

relativas a todo tipo de justicia, pueden promover más el comportamiento ciudadano y que los

tipos específicos de conductas de ciudadanía pueden ser estimuladas mediante el suscitar un

grado mayor de cualquiera de los tipos de justicia. En la medida en que los administradores

desean centrarse en un solo tipo de justicia que está más a su control, se pueden beneficiar en

demostrar la sensibilidad interpersonal y proporcionar explicaciones de los procedimientos y los

resultados (Jones et al., 2008).

Cuando se analiza la variabilidad conjunta de los componentes de la justicia

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organizacional, es decir, justicia distributiva/procedimientos formales y la justicia interaccional,

se encontró que la justicia distributiva/procedimientos formales se correlacionó positivamente

con el comportamiento organizacional ciudadano. Mientras que la justicia interaccional se

correlacionó negativamente, en ambos sectores laborales. De manera general y se analizan los

componentes conjuntamente, por un lado, los datos indican que los empleados perciben que su

situación de trabajo particular es justa y perciben equidad en lo que reciben en comparación con

lo que aportan a la organización. Se percibe equidad en los procedimientos a través de los cuales

se establecen los resultados. Por otro lado, como la justicia interaccional percibida es negativa,

los empleados perciben que no son tratados de manera justa en las relaciones interpersonales por

parte de las personas que toman las decisiones en la organización y que no se les provee

explicaciones adecuadas en cuanto a las decisiones que se toman en relación con todos los

empleados. En otras palabras, mientras que la justicia distributiva/procedimientos formales

provocan un aumento en el comportamiento organizacional ciudadano, la justicia interaccional

puede provocar en los empleados una disminución de los comportamientos ciudadanos.

Como indica Messer et al. (2006) el grado en el cual los empleados realizan los

comportamientos ciudadanos parecería depender de su valoración cognoscitiva de la justicia por

el tratamiento general de la organización. Si los criterios de la justicia no se cumplen y la

reducción del comportamiento organizacional en su puesto de trabajo o el abandonar la

organización no son opciones viables, la opción de contribuciones individuales discrecionales

son los medios de ajustar la relación entre la organización y el empleado. Generalmente, los

empleados se están comparando y si perciben injusticia, ajustan su manera de actuar en la

organización. Esta situación puede provocar una disminución significativa de comportamientos

ciudadanos por parte del empleado.

Luego de analizar los resultados presentados, estas relaciones establecen unas

implicaciones para la efectividad organizacional. Podsakoff et al. (1997) exponen que pudiera

mejorar la productividad gerencial cuando los empleados que manifiestan comportamiento

organizacional ciudadano dentro de la dimensión de virtud civil; el gerente pudiera recibir

sugerencias valiosas para mejorar la efectividad de la unidad y los empleados que exhiben un

comportamiento organizacional ciudadano dentro de la dimensión de cortesía pudieran evitar que

el gerente caiga en patrones de manejo de crisis constante. Además, si existen muchas

manifestaciones de altruismo entre los compañeros de trabajo, el gerente tendría más tiempo para

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planificar; los empleados que exhiben un comportamiento organizacional ciudadano dentro de la

dimensión de concienciación, le permite al gerente delegar más responsabilidades por no tener

que supervisarlo cercanamente y permite al gerente pasar menos tiempo escuchando quejas

menores, cuando los empleados exhiben un comportamiento organizacional ciudadano dentro de

la dimensión de caballerosidad (Podsakoff et al., 1997).

Por último, las manifestaciones de comportamiento organizacional ciudadano reducen la

necesidad de invertir recursos escasos disponibles en funciones puramente de mantenimiento, ya

que mejora el espíritu de equipo, la moral y la cohesión del grupo. De igual forma, los

empleados que manifiestan comportamiento organizacional ciudadano dentro de la dimensión de

cortesía exhiben tener menos conflictos interpersonales (Podsakoff et al., 1997). Por tanto, si los

supervisores no perciben que los empleados promueven los comportamientos de ciudadanía

organizacional, la organización puede verse afectada por la falta de cohesión entre los diferentes

grupos de trabajo, incluyendo al supervisor.

De manera individual, cada empleado aportará con sus habilidades, conocimientos y

destrezas, pero también demostrará unos comportamientos ciudadanos que beneficiarán a la

organización. Por lo tanto, es necesario resaltar la importancia de la necesidad de lograr mayor

eficiencia y eficacia en el desarrollo del trabajo individual para conseguir el logro de las metas

organizacionales, promoviendo el mejoramiento continuo individual. Es por esta razón, que la

organización necesita establecer procedimientos uniformes para que cada empleado se sienta

apoyado en sus gestiones diarias.

La organización tiene que fomentar un ambiente donde el empleado sienta que es

escuchado sin ser percibido como desafiante o en contra de los objetivos organizacionales. Se

debe proveer mecanismos y el ambiente donde el empleado exponga sus inquietudes aunque

estén en contra de lo establecido por la organización. Además, se debe dar prioridad a acciones

que demuestran y apoyen la justicia en el área de trabajo (Moorman et al., 1993), al discutir las

implicaciones de las decisiones con los empleados, permitir que las preocupaciones del

empleado sean escuchadas y tratar a los empleados con dignidad, los encargados promueven la

ciudadanía del empleado para que enriquezca el potencial en su desempeño en un departamento

o a través de toda la organización.

Negrón & Santana (1996), establecen la importancia de reflexionar sobre las relaciones,

diferencias y límites entre partido y gobierno, es decir, entre política y administración pública

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como fundamento para abordar el problema de politización excesiva en las instituciones públicas

de Puerto Rico. En la empresa privada es necesario desarrollar e implantar procedimientos,

relaciones, canales de comunicación efectivos basados en el principio de justicia hacia los

empleados. Por tanto, el comprender como la justicia organizacional se relaciona con el

comportamiento organizacional ciudadano ayuda a manejar adecuadamente las relaciones dentro

de la organización sin importar el contexto organizacional al que pertenece.

Conclusión

Los resultados obtenidos con la muestra estudiada sugieren que la variable de justicia

organizacional tiene relación con el comportamiento organizacional ciudadano en el contexto de

la empresa privada y el gobierno de Puerto Rico. Además, los componentes, justicia

distributiva/procedimientos formales y justicia interaccional también parecen indicar que existe

una relación con el comportamiento organizacional ciudadano y sus dimensiones. Como se

planteó en la literatura de esta investigación, independientemente del contexto organizacional

(privado o gubernamental) se ha demostrado consistentemente la necesidad de fomentar un trato

justo hacia los empleados. Este enfoque promueve beneficios, tanto para la organización como

para la relación empleado – supervisor. Para que los empleados demuestren comportamientos

ciudadanos, la organización debe distribuir y asignar los recursos y recompensas de manera

justa, a través de todos los niveles. Además, las organizaciones deben establecer, comunicar e

implantar las políticas organizacionales a través de un sistema amplio por toda la organización.

Estas políticas se deben de diseñar con la participación de todos los que serán impactados por las

mismas.

Por otro lado, la organización debe establecer mecanismos que fomenten las relaciones

adecuadas en todos los niveles, tanto de empleado a empleado, así como de empleado a

supervisor. También, es necesario establecer planes de capacitación y desarrollo para empleados

y supervisores que ayuden a mejorar la comunicación, las relaciones interpersonales y un amplio

conocimiento de las políticas de la organización para que sean manejadas adecuadamente. Como

se ha establecido anteriormente, el Departamento de Recursos Humanos debe conocer

claramente las estrategias de la organización y por ende, establecer su rol dentro de esa

estrategia. Es importante la participación de Recursos Humanos y más aún, conocer y medir esa

participación. Esta participación, basada en la justicia y la equidad es fundamental para lograr la

efectividad organizacional. Por tanto, al fomentar un ambiente de trabajo justo, colaborará a un

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mayor comportamiento organizacional ciudadano por parte del empleado hacia la organización.

Limitacione s

Una limitación de la presente investigación es que al revisar la literatura, se encontró que

en Puerto Rico existe poca literatura dirigida a analizar la relación entre la justicia organizacional

con el comportamiento organizacional ciudadano. Los hallazgos de la presente investigación se

comparan con los realizados por Rosario et al. (2006, 2007). Otra limitación en esta

investigación es la disponibilidad de organizaciones, públicas y privadas, que deseen participar

en la misma y el acceso concedido a las instalaciones físicas. Cabe señalar que en Puerto Rico,

principalmente en las agencias gubernamentales, el partidismo político puede afectar la relación

entre el comportamiento organizacional ciudadano de parte de los/as supervisores/as hacia los/as

empleados/as e impedir el acceso a las instalaciones. También, muchos patronos al conocer las

variables de estudio, rechazaron participar de la investigación y por ende dar acceso a los

empleados.

Además, hubo una limitación de tiempo al administrar los cuestionarios. Es decir, al

momento de administrar los cuestionarios, algunos supervisores/as o los empleados/as no estaban

disponibles para participar en la investigación. Otra limitación es la muestra obtenida en cada

sector laboral. Aunque se obtuvo la muestra esperada, los análisis presentados indican que

algunas variables no siguen una distribución normal. Consecuentemente, se recomienda una

muestra mayor para que se aproxime más a la distribución de las características de la población.

Recomendaciones para investigaciones futuras

En primer lugar, se recomienda ampliar el número de organizaciones participantes, en

diferentes industrias, con el propósito de aumentar el tamaño de la muestra presentada,

ampliando el modelo presentado en diferentes sectores y sub-sectores de ambos contextos

organizacionales. La ampliación a estos sectores mejoraría la generalización de los resultados

obtenidos. Utilizar otro método de recolección de datos, tales como, a) internet, b) distribución

por el correo interno organizacional y c) las contestaciones enviadas por correo regular.

En segundo lugar, una posible línea de investigación sería realizar la comparación de las

corporaciones públicas con agencias tradicionales del gobierno cobijadas por la Ley Núm. 45,

Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico del 25 de febrero de 1998,

para ampliar el modelo desde una amplia perspectiva gubernamental. En tercer lugar, una

investigación recomendada puede ser el realizar un pareo entre supervisor y empleado. Es decir,

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que el supervisor conteste la escala de ciudadanía organizacional de su empleado inmediato y el

empleado la escala de justicia organizacional, de manera individual. De esta manera, se puede

obtener el grado de comportamiento organizacional ciudadano del individuo según la percepción

del supervisor inmediato. Además, se obtiene una relación directa entre la percepción de justicia

organizacional de ese individuo con el efecto en su ciudadanía organizacional.

En cuarto lugar, futuros trabajos deben de incluir y ampliar los datos sociodemográficos

(existencia de un sindicato, tipo de contrato, ingresos, edad, género, otros) y poder compararlos

con las variables de estudio. En quinto lugar, otra recomendación es analizar cómo la política –

partidista impacta la relación entre las variables de estudio para conocer cómo el partidismo

político puede moderar la relación existente entre la justicia organizacional con la ciudadanía

organizacional. Por su parte, futuros trabajos deben de incluir otras variables en función de

moderación (ejemplo: satisfacción laboral, compromiso organizacional, contrato psicológico)

que según la literatura promuevan los comportamientos ciudadanos por parte de los empleados

que tanto benefician a la organización.

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